このページは、株式会社ギブハウスが提供する「採用業務の支援」に関するページです。
<このページでお知らせしたいこと>
1990年代半ばにインターネットを利用した採用活動が始まってから20余年。
採用活動は、求職者側にとっても、求人事業所側にとっても、大きな変化をもたらしました。
1)即時性・・・時間と空間を越えてリアルタイムで情報の更新と閲覧が可能となりました。
2)双方向・・・求職者側と求人事業所側をインターネットの仕組みが連結し、双方向コミュニケーションが簡単に出来るようになりました。
3)効率性・・・印刷物の制作や郵送などのコストをかける必要が無くなり、採用に係るコストを大幅に削減することが出来るようになりました。
このように、インターネットの活用により採用活動は非常に便利になり、広く浸透し社会のインフラとして機能するようになっています。
しかし、一方でエントリーや就職人気が従来以上に偏り、個性ある人材の採用という観点からすれば逆行する現象もあると指摘されています。
中堅・中小企業にとって採用人数が少ないだけに、こうした弊害を乗り越え「社会のインフラとしての採用システム」を使いこなしていくことが重要です。
少子高齢化が進行するこれからの時代、「人材を確実に採用できる仕組みづくり」は、社会全体の課題であり、改善が求められる課題でもあります。
ここがポイント 支援業務の内容 採用計画の立案 説明会の開催 選考試験の実施
内定の通知と承諾 内定フォロー 取組んできたこと おすすめ商品・サービス お問合わせ窓口
<ここがポイント>
[採用力の向上]
少子高齢化の時代、採用力向上は重要な経営課題!
[採用力とは]
これからの企業に求められる、全社的・組織的な力
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<支援業務の内容>
御社の採用活動を次の業務を通じて支援します。
1)採用活動計画の立案と実施、相談。
 採用動向やヒヤリング等により現状を踏まえた活動計画を立案し、実施に向けた支援をします。
2)就職情報ナビの運営管理代行。
 「個人情報の取扱いに関する契約」を取交わした上で運営管理を代行します。
3)合同説明会等における会社概要や募集要項等の説明代行。
 高等学校や大学、就職情報会社等が開催する説明会等に参加し、採用活動に関する情報を先生や求職者に説明します。
4)自社開催の説明会や見学会等の企画、運営支援。
 高校生向けや大学等の学生向け、中途向け等の説明会や見学会等を企画し、運営支援します。
5)筆記試験や口頭面接試験等の選考試験の実施支援。
 筆記試験や面接試験等を企画・実施支援し、御社が合否判断する際の基礎情報を提供します。適性検査の採点及び解釈・解説等も行います。
[支援業務の内容 - 採用力の向上に向けて]
「採用力」は、机上の考えだけでは向上しません。
ヒヤリングに基づく仮説計画を立案し、実施に移すことで検証できます。
御社に合った採用活動の進め方を「方法」「手順」「様式」に落とし込んでいくことで、「採用力」は蓄積され、年々向上していくことになります。
ギブハウスでは、「御社の実状に合った採用のしくみづくり」を提案し、支援しています。
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<採用計画の立案>
[採用計画の立案 - 大学等学卒採用計画表]
年間の採用活動をテーマに分けると大きく4つに分かれます。
1)採用計画の立案 説明会の開催 2)選考試験の実施 3)内定通知と入社承諾 4)内定フォローと入社前教育
採用活動のテーマ毎に御社に最もふさわしい「採用ストーリー」を導き出すことで、「属人的な業務」から「組織的な業務」への転換を図ります。
*上記「大学等学卒採用計画表」をご希望の方 次のところからダウンロードできます。(schedule.xls 56kb)
>>>>>こちら
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<説明会の開催>
[説明会の開催 - 採用活動で大事なこと]
採用活動では、ほとんどの事業所が、求職者から正しく理解されていない、と言っても過言ではありません。原因は、求職者の「誤解、思い込み」です。
その意味では、採用活動では、ほとんど企業において[-(マイナス)]からの出発です。
[+(プラス)]に転換させるには、好奇心や期待を醸成し「この会社の説明会に行ってみよう!」という行動を喚起することが重要です。
そのための情報発信は、大変重要です。情報発信には、「誤解、思い込み」を払拭させるだけの「意外性」が無くてはなりません。
[説明会の開催 - 説明会で大事なこと]
1回の説明会で、「意外性」「共感性」「納得性」の3つについて、求職者から高い評価を得ることは難しいことです。
1回の説明会では、「意外性」と「共感性」に関心を寄せてもらえれば充分で、自社開催の「単独説明会」への参加率は向上します。
問題は、どのような情報を、どのようなストーリーで発信することで「意外性」と「共感性」を求職者の心に届けることが出来るか。
「誤解や思い込み」を払拭するに充分な情報を「意外性」と「共感性」が得られる説明ストーリーに仕立てていくことが重要になります。
「納得性」に関しては、メール等の質問や試験に来社された時などの回答や会話など、複数回の接触の中で徐々に醸成していくことになります。
*「意外性」と「共感性」が得られる説明ストーリーに仕立てていく上での情報素材として、次のような項目をヒントに作成することが出来ます。
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<選考試験の実施>
自社の業務に合った人材を見極める選考試験は、永年蓄積されてきたツールや方法があれば継続利用されることが望ましいと言えます。
どの選考方法が良くて、どの選考方法が悪い、ということは一概には言えません。永年利用しているものが信頼性が高いと言えます。
但し、次の点について確認し問題があれば見直しが必要です。
1)入社した応募者が期待通りの業務態度、業務成果を上げているか?
2)お客様や同僚から信頼され、チームワーク良く業務に取り組んでいるか?
3)著しく期待を下回る、著しく信頼を損なう、ということはないか?
もし、このような問題点があれば、入社前にあるいは入社から14日以内に、あるいはまた試用期間中に判断し、適切に対応することが求められます。
このような判断をする上で重要なのが選考試験になる訳ですが、事業所によっては様々に工夫されています。
選考試験の前段階、具体的には説明会や職場見学会、職場体験会などを設けて、職場を体験してもらいその取組み状況で判断することもあります。
学習塾での模擬授業の実施、市場での早朝セリの見学(宿泊付き説明会)、牧場での早朝業務の見学(宿泊付き説明会)など、ミスマッチをなくすための取組みは応募する側にも、採用する側にも大きな負担となりますが、安易な就職、安易な採用をなくす意味では有効な方法と言えます。
選考試験で一般的に次のような内容が行われています。
1)入社志願票の提出
2)履歴書、卒業見込み証明書、成績証明書、職務経歴書等、提出書類
3)筆記試験(適性検査、作文、課題レポートなど)
4)人事面接(人事担当者、人事責任者)
5)役員口頭面接試験(役員数名による個別面接、役員数名による集団面接)
選考試験で新しく「適性検査」の導入をご検討している採用ご担当者の方へ・・・適性検査導入のポイント
1)永年に渡り全国規模で導入されてきた歴史と信頼性があり、標準偏差など全受験者との比較の中で判断できる検査
2)人事面接でのフィードバック資料や教育研修での教材ツールとして利用できるなど、応用が効く検査
3)導入や実施運用が簡単で、永年利用しても負担の少ないコストパフォーマンスに優れた検査
[選考試験の実施]
選考試験は、言わばブラックボックスです。一般に他社がどのような選考試験を行っているのか、分かりません。
留意したいのは、受験者が不採用になった場合、「何故、自分が不採用になったのか」と一瞬、不審の念を抱くものだということです。
こうした不審の念を抱かせないためにも、適性検査の試験にはある程度の納得感が必要となります。
通常、「選考結果の問合わせには、お答えできません。」としている事業所がほとんどであるため、尚更試験結果への納得感が重要になります。
御社の選考過程は応募者に十分納得していただける内容になっているでしょうか?適性検査については、「適性検査の提供」のページをご覧ください。
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<内定の通知と承諾>
[内定の通知と承諾 - 内定承諾で大事なこと]
選考試験の結果を踏まえて内定を出す場合、いろいろと検討することがあります。
・時期・・・いつ内定を通知するか
・方法・・・メール、文書、電話、面談で口頭
・内定辞退を防止するためにどのようなステップと方法で内定を伝えるか等々、いくつかの検討課題があります。
[ 期待 > 不安 ]・・・この場合は、「内定承諾」になる可能性=大。
[ 期待 < 不安 ]・・・この場合は、「内定辞退」になる可能性=大。
「内定辞退」を防ぎ、「内定承諾」にサインしてもらうには、志願者の不安を和らげ、期待感を膨らませる「個別面接」が重要になります。
こうした「個別面接」を、誰が、いつ、どのようなストーリーで実施していくか、を考えることは採用活動の成果を左右する重要な業務と言えます。
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<内定フォロー>
内定フォローは、採用内定者を企業組織にソフトランディングさせるための一種の教育期間と言えます。
高校生や大学等の学生であれば、「学生から社会人へ」身分が変わりますので、望ましい社会人への育成が尚更大事になります。
高校生や大学等の学生の場合、卒業式が終了した場合でも、3月末までの年度期間内は、身分=学生となります。
内定フォローでどのようなことが行われているか、については様々な書籍も出版されていますので、そちらを参照して頂くとして、ここでは一般的な内容を紹介します。
1)入社前教育の実施・・・・・月に1度程度集合させ、業界知識、業界動向など、業界をより詳しく理解してもらうための講座の開設
2)近況報告会の実施・・・・・近況報告フォームを配布し、記載した内容を持ち寄り、発表し合い、同期生としての仲間意識の醸成を目的にした会合
3)通信教育の実施・・・・・・・業界知識や社会マナーなどの習得を目的にした通信教材と提供し、定期的に報告させる教育
4)課題図書の感想文・・・・・業界などに関連する図書を指定し、読後感想文を提出させる
5)情報提供による教育・・・社内報や新聞切り抜きを定期的に送付したり、新聞購読を事業所負担で勧めるなどの教育
6)アルバイトの実施・・・・・小売業や飲食店などの場合、比較的容易に取組めるが、実施方法によってはマイナス面が露出するケースもある
[内定フォロー]
学生の場合、3月末までの身分が学生であることを考えると過度な負担となる内容は避ける必要があります。
また、比較的容易に取組めるアルバイト等は、参加できる、参加できない、で入社後の不利・有利につながらないよう配慮することが求められると同時に実施に当っては本人の自由意志を尊重する旨、文書等で明確にして始める必要があります。また、安易なアルバイト受入れは逆効果になる場合もあり注意が必要です。
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<取組んできたこと>
採用活動を詳細にヒヤリングすると業界特有のあるいは事業所特有の採用課題が見えてきます。
その採用課題をどのようにして改善、解決してきたのか、その一例を紹介します。
「ジョブ・エントリー制度」の導入
事業の多角化を進めている事業所で、エントリー者数は多いが受験者数、内定者数は満足できるレベルではなかった。
「入社時は、やりたい事業部門を指定して受験できる」という考えの元に、「ジョブ・エントリー制度」を導入し、採用活動を転換してきた。
「好きこそ物の上手なれ」やりたい仕事を明確に意識している意欲の高い人材の内定者が目立つ様になっている。
「大学院通学社員制度」の導入
研究開発型の事業所で将来の自社商品の開発を担うことが出来る人材を募集したいニーズがあった。
「民間企業に就職したいが、大学院でもっと学びたい。」という学生応募者に、「大学院通学社員制度」を導入し、週に1度は会社に出勤し、研究内容や近況を報告してもらい、修了後は入社することを承諾し、社員としての賃金を大学院修了まで支給する制度。学生と企業の双方にとってメリットが大きい。
高校生職場見学会における「グループ別質疑応答懇談会」の導入
大勢の高校生が職場見学会に参加した場合、会社側からの一方的な説明では、学生からの質問が出にくく、職場見学参加学生の受験率も満足できるレベルではなかった。学生が疑問に思ったことをその場で聞いたり、確認したりできるような職場見学会にする必要があった。
職場見学中もグループ単位で案内し、見学終了後もグループ単位で質疑応答することで、学生から様々な質問が出る職場見学会になった。
また、顔と名前が一致する見学会になったことで、見学会後の学校の先生への報告もより具体的に行うことができ、受験率の向上に貢献している。
[取組んできたこと]
採用課題は、課題の大きさ、深刻度合いは違っても、どこの事業所にもあるかも知れません。
その真の原因が分かれば、何らかの改善策は見出せるかもしれません。
エントリー者数を増やすことだけでは改善できない様々なそして複雑な要素が絡み合って存在しています。絡み合った毛糸をほぐすように辿っていけば、大手の企業とは違う自社に合った採用手法、採用ストーリーが見えてくる、そう思います。
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<おすすめの商品・サービス>
[採用計画を実務支援]
4つのテーマに改善のヒントを提供します!
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<お問合わせ窓口>
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