このページは、株式会社ギブハウスが提供する「教育研修の支援」に関するページです。
<このページでお知らせしたいこと>
ギブハウスは、人材の「採用」 → 「育成」 → 「処遇」の一環として各種「教育研修の企画と運営」サービスを提供しています。
流通小売業、ものづくり企業などの業種や企業規模、教育研修の対象となる階層などに応じて、教育研修の目的と内容について打合せの上で企画します。
このページでは、どのような視点で教育研修を行っているのか、これまでどのような研修を実施してきたのか、などについて紹介しています。
ここがポイント 教育研修の種類等 教育研修に関すること おすすめ商品・サービス お問合わせ窓口
<ここがポイント>
[期待感を示す]ことは、集合教育の場だけでなく
朝礼やOJT、報連相など多くの場があります!
[信念を持つ]ということは、その先に目指すべき
なりたい自分が具体的にイメージされています!
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<教育研修の種類等>
[内定者研修]
[目的]
・内定した会社への満足度の向上(ほんとうにこの会社に入社して良いのか?)
・内定した会社への疑問や不安の低減(入社後、ほんとうにこの会社でやっていけるのか?)
・内定した会社への期待感の増幅(入社したら楽しそう!、やりがいがありそう!)
・内定した会社の同期生との絆づくり(面白い人がいる、気が合いそうな人がいる、お互いにがんばっていこう!)
[内容]
内定者は必ずしも第一希望で内定を受諾した応募者ばかりでないことを前提にして運営方法やカリキュラムを検討していく必要があります。
会社への満足度や期待感には温度差があり、また不安の程度も様々である。こうした応募者の内定状況を確認した上で、企画します。
人事責任者や先輩社員が研修に講師として参加できるかどうかを確認して、相談しながらカリキュラムを決めていきます。
[新入社員受入れ職場の先輩社員向け研修]
[目的]
・受入れ職場の先輩として、どんな心構えで新入社員を迎え入れれば良いのか
・受入れ職場の先輩として、どんな準備をして新入社員を迎え入れれば良いのか
・受入れ職場の先輩として、入社後どんな時、どのように声掛けをすれば良いのか
・受入れ職場の先輩として、入社後どのように日々のOJTをすれば良いのか
[内容]
先輩社員にとっては当たり前でも新入社員にとっては知らないこと、気づかないこと、疑問なこと、不安なことが多くあります。
新入社員がどんな点に不安や疑問を抱いているのかを知り、先輩としての関わり方、新入社員の指導の方法を学びます。
講義形式の座学だけでなく、グループ演習、個人演習などを組合わせ、特に教育研修の基本であるOJTの実施方法についてイメージを具体化します。
[新入社員(入社時)研修]
[目的]
・学生から社会人へのソフトランディング(学生気分の払拭と社会人の自覚、会社の一員としての自覚)
・新入社員としてどんなことを期待されているのかを自覚する(社会からの期待、会社からの期待、自分自身への期待)
・新入社員としてこれからどんな社会人、社員を目標に取組んでいくかを考える(入社時点の誓いや目標を心に留める)
・他、内定者研修と同様
[内容]
上記の目的内容をベースに、流通小売業、ものづくり企業などの業種に応じて、研修担当者の要望や研修日程などに応じて企画していきます。
新入社員研修に、以下に記載する「コミュニケーション研修」や「PDCA体験型研修」を組込むことも可能です。
[新入社員(半年時)研修]
[目的]
・これまでの半年間を振返り、慣れからの脱却と入社時の目標の再認識
・先輩の仕事の仕方と自分の仕事の仕方の違いについて検討してみる
・うまく行なうことができた仕事とうまく行うことができなかった仕事の違いについて検討してみる
・半年後、新入社員が入社してくるまでの間に自分が取組むべきことを具体的にイメージする
[内容]
入社して半年経過すると仕事にも職場にも慣れが出てきます。常に緊張していては、良い仕事ができないのも事実ですが、慣れがともすると我流の仕事の仕方を定着化する可能性もあります。不適切な我流の仕事を見直し、効率や品質に結びつく正しい仕事の仕方に誘導する契機とします。
先輩から、あるいは来年の新入社員からどのような社員として受け止めて欲しいのか、自分を客観的にイメージしていきます。
[管理職級者(新任・初級)研修]
[目的]
・管理職の仕事とは、どのような役割と責任を担う仕事なのか?
・マネジメント・サイクルを回す(組織化、コミュニケーション、動機付け、リーダーシップ、能力開発、挑戦と拡大)
・リーダーシップを発揮する(人間関係への関心、業績関係への関心)
[内容]
新任監督者、初級監督職級者に向けて、「管理するとは」「管理する方法」「監督職の役割と責任」について学びます。
グループ演習を通して、自社の管理行動における強み、弱みを検討するなど、望ましい管理者像をイメージできるようにします。
[コミュニケーション研修]
[目的]
・良いコミュニケーションとは、どのようなコミュニケーションを指すのか
・コミュニケーションを阻害するのは何か
・良いコミュニケーションをするために何をしなくてはならないか、等についてゲームを通して理解する
[内容]
1グループ5~7名でグループ編成し、グループ内の1名が情報の発信者、他のメンバーが情報の受信者になる。
情報の発信者は、所定のルールに基づき、他のメンバーに情報を発信する。時間の計測や進行は、インストラクターが行います。
同じ情報を、同じ場所で、同時に受信した場合、受信者がそれぞれどのような内容をイメージしているかゲームを通して確認します。
良いコミュニケーションをしていくために大事なことは何か、をゲームからの教訓としてまとめます。
グループ数は、1グループでも可能ですが、3~4グループあるとグループ競争の意味合いもあり盛り上がり楽しく行うことができます。
[PDCA体験型研修]
[目的]
・PDCAとは、何をすることなのか、ものづくり体験を通して学びます
[内容]
1グループ5名でグループ編成し、グループ内で社長、製造部長などの役割を分担し、会社の方針を決めます。
インストラクターの指示に基づき、各会社でモノづくりを行います。モノづくりの設計時間、製造時間は、インストラクターが計測し指示します。
モノづくりを第1期から第4期まで、4回繰り返します。それぞれの期毎に、目標生産数量、目標納期、目標利益を掲げ、役割分担の詳細、設備投資の増減を計画しながら、会社同士で目標生産数量、目標納期、目標利益を競い合います。1期よりは2期、2期よりは3期と役割分担の精度を高める、設備投資を効率化する、作業スピードを改善するなど、自分たちの勉強と創意工夫が品質や利益の向上に直結していることを体験を通して学びます。
グループ数は、1グループでも可能ですが、3~4グループあるとグループ競争の意味合いもあり盛り上がり楽しく行うことができます。
研修の時間によっては、4期を3期に圧縮して実施することもできます。
[マイ・ライフプラン研修]
[目的]
・何のために働くのか、どんな将来の実現のために働くのか、を考えることにより、これからの人生の目標を具体的に意識するよう導きます
・これまでの人生をふり返って
・私にとっての「幸せな人生」のキーワード
・私の夢の実現イメージ
・マイ・ライフプラン・シート
[内容]
普段、仕事や日々の生活に流され、働く目的や将来の夢とじっくり向き合うことが少ない方が多い中、職場のメンバーが集まり、普段とは違うテーマで話し合うことで、お互いに相手の意外な一面を発見できると同時に、自分の潜在的な想いに気づくことが多い。
自分の将来の夢にしっかりと向き合うことで働く目的も明確になり、何事にも意欲的に取組む気持ちを醸成します。。
[OJTの進め方研修]
[目的]
・教育研修の大部分は、OJTにある、と言われています
・管理者の役割と責任
・マネジメントサイクル
・動機付いている状態とは?
・メンバーの育成計画を作成する
[内容]
管理者の役割と責任などについて学ぶとともに、育成したいメンバーを選び、現在の状態からどのような状態に成長するように育成したいのか、を具体化しそのために管理者としてどのようにメンバーに関わっていくのか、を育成計画にまとめます。
職場に戻り、育成計画に基づき、メンバーに業務のレビューを行います。
レビュー内容を自分で振返り、どのようなレビューが分かり易く、受け入れ易いのか、軌道修正しながらレビューを繰返し行います。
最初のレビューから1ヶ月程度経過した時点で、管理者同士が集まり意見交換するとレビューの実施方法のヒントをお互いに得ることもできます。
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<教育研修に関すること>
*上記図は、水井正明氏著作の書籍及びビデオを参考にして作成しました。
[期待感を示す - 1]
教育研修に関して、事業所によって様々な考え方があります。
「社員は入社時点で既に意欲や能力に差があるのだから、意欲や能力のある社員は自ら学ぼうとするし、意欲や能力の低い人は学ぼうとしない。だから、人材育成として会社で何もしないことが平等なのだ。」という意見を聞いたことがあります。確かにそういう意見もあるでしょう。
しかし、よく考えてみるといくつかの点で論理に矛盾が生じています。
1)「意欲や能力が低く学ぼうともしない」社員が、お客様に満足のいくサービスを提供できるのだろうか?そして、その社員を雇用している会社は、それで良いと本気で考えているのだろうか?
2)「意欲や能力が低く学ぼうともしない」応募者をどうして採用したのだろうか?採用時点において、何を期待して採用を決定したのだろうか?
人の意欲や能力に差があるのは当然です。だからと言って「望ましい社員像」を示し、そこに向けた育成の努力をしないことは、お客様に対して申し訳ないことです。また、社員にとっても、事業所にとっても、成長の機会が損なわれると言う点で損失が大きいと言えます。
[期待感を示す - 2]
ある事業所の中途採用の話です。
中途採用で入社することが決まると例え入社数が1名でも入社式をする事業所があります。所属部署や机の位置も決まっており名刺も用意されています。机の引出しを明けると文房具が一式揃っています。パソコン、メールアドレスも準備されています。
こうした準備が整っている職場に出社した入社日初日、新入社員は何を感じるでしょうか。言葉では言い表せない期待感を感じるのではないでしょうか。
高校生を採用するある事業所の話です。
高校生の採用内定が決まり入社日が近づいてくると社長自ら高校生の家庭を1軒1軒訪問する事業所があります。
そして、父兄など保護者に次のような話をなさるとお聞きします。
「入社いただきありがとうございます。これまでお育ていただきありがとうございます。私どもも社会の責任として一人前の社会人に育てるように一生懸命取組んでまいりますが、ご家庭の協力が不可欠です。どうぞよろしくお願いします。○○さんというお名前は、どのような想いを込めて名づけられたのですか。これまで、健康状態やご病気など、留意する点はございますか? ・・・ 」
こうした訪問を受けた父兄など保護者は、どのように感じるでしょうか。
「会社と協力しながらこの子を一人前の社会人に育てなくては、・・・ 」と感じるのではないでしょうか。
[3%クラブ - 信念づくりに役立つ自分との約束]
ある本で読んだことがあります。
世の中である程度、自分の思い通りの人生を送ることができた人、ささやかな自分なりの成功を手に入れることができた人。その割合は、約3%。
その3%の人に共通するある習慣、ルール。それは、自分の目標を手帳に文字として記入し、常に持ち歩きいつでも見ることができる状態にしていること。
たったこれだけ。その割合が3%。名づけて「3%クラブ - 自分の思い通りの人生を送ることができる人生の成功者」
[3%クラブの会員規則]
・入会金無料
・年会費無料
・手帳を購入すること
・手帳に自分の目標・夢を具体的に記入すること
・手帳を常に携帯し目標・夢を常に意識して生活すること
・退会自由(退会費無し)
・会員であることを誰に宣言することも必要無し
・必要なのは自分との約束だけ
こうした3%クラブ会員の従業員を如何にすれば採用できるのか、育成できるのか。
3%クラブ会員の従業員が多く在籍する事業所は、活気があり、発想が豊かで対外競争力も高いと推測できます。
3%クラブ会員になろうとする従業員が多くなるような取り組みが、信念づくりに繋がる「人材育成の目標」なのではないか、そう思います。
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<おすすめの商品・サービス>
[コミュニケーションゲーム](約3時間)
研修開始後のアイスブレークの教材としても有効!
[PDCA体験型研修](約8時間)
人も会社もラセン状に成長することを体験で学ぶ!
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<お問合わせ窓口>
[お問合わせ]
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