このページは、株式会社ギブハウスが提供する「人事制度の構築」に関するページです。
<このページでお知らせしたいこと>
ギブハウスは、人材の「採用」 → 「育成」 → 「処遇」の一環として「等級制度」「評価制度」「賃金制度」など「人事制度の企画と構築」サービスを提供しています。
流通小売業、ものづくり企業などの業種や企業規模などに応じて、人事制度づくりの目的と内容について打合せの上で企画します。
このページでは、どのような視点で「人事制度づくり」を行っているのか、などについて紹介しています。
ここがポイント 賃金改定支援の流れ 人事制度に関すること おすすめ商品・サービス お問合わせ窓口
<ここがポイント>
従業員一人ひとりが自分の役割を理解し、
新しい顧客を創るために働く組織づくりを!
[人事制度づくりのポイント]
100点満点の制度より、まず公表できる制度を!
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<賃金改定支援の流れ>
[賃金・評価制度構築支援]
「人材」を取り巻く環境において最も大きな変化は「少子化と高齢化」です。
これまでの産業活力を維持するには「雇用」が欠かせません。そして「雇用」すれば「処遇」は必然です。
「働き方の意識変化」「雇用形態の変化」などに合わせて、「処遇のあり方」も変化しています。
就業者の意識が変化する中、優秀な人材を確保し、業績を向上させていくためには、時代のニーズに対応した賃金制度、評価制度を準備し、従業員のモティベーションアップによる事業経営の安定が重要です。賃金・評価制度構築支援においては、上記のステップで支援してまいります。
[STEP 1]
「賃金体系改定作業支援」は、7STEPで支援しています。
各ステップ毎に「方法」「手順」「様式」を明確にして進めます。
資料やワークシートに基づき、ワークショップ形式で進めることで複雑な作業もゴールをイメージしながら取組むことができます。
ステップ2以降も同様です。
お客様の状況によっては、特定のステップを重点的に取組む場合もあります。また、ステップが前後することもあります。
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<人事制度に関すること>
[評価制度と賃金制度 ・・・ 日常の仕事と密接に結びついたものに!]
・そもそも、完全な評価制度、完全に公平な賃金制度をつくることは、神ならぬ人間には不可能と言えます。
・しかし、人材の育成、企業経営への貢献を促す「鍵」は、評価や賃金の制度それ自体ではなく、その運用の手順の中にあります。
・そのためには、それを実現するために必要な手順(考え方、基準-レベル、規定-ルール)を明確に示すことが重要です。
・そしてその手順は、誰にでも理解できるものであり、共感と納得を得られるものである必要があります。
・ですから、その構築と運用を行う上で、どれだけ社員の参画の場を設定するか、ということも大きなポイントの1つになります。
・そして、会社として社員にどのように業務に取組んで欲しいのか、という人事育成の方向性を明確にすることです。
・なぜなら、それが社員の共感意識と参画意識を生むためには不可欠と言えるからです。
・もちろん、その制度を運用していくことにより、それが社員の知識や技術・技能の向上、その結果として新しい顧客の開拓と会社の業績の向上に貢献するものでなくてはなりません。
・だとすれば、その制度の運用の「鍵」は、それが社員の日常の仕事、日常の企業生活に根ざしたものである必要があります。
・即ち、日常の仕事と結びついた評価制度、日常の仕事と結びついた賃金制度として運用していくには、日常の仕事の手順そのものが制度と直接的で密接な関係を保っていることが重要です。
・立派な制度、規定を借り物として導入することはできます。共感と納得を獲得できる運用となると難しいようです。
[職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度(ミッショングレード制)など、制度は実にさまざま]
適性検査と同様に「人事制度で一番良いのはどの制度ですか?」と聞かれる場合があります。「どれが一番良い制度か?」難しい質問です。
「現在の制度のどんな点に課題があるとお考えですか?」と、質問に質問でお答えしている場合が多くあります。
というのも「どれが一番良い制度か」は、業種や企業規模、現状の課題、経営者の想い、などによって「良い制度」は異なってくるからです。
一時期「成果主義」をベースにした人事制度が流行しました。その背景には、日本の産業競争力が世界の中で相対的に低下傾向を辿るのを受け、年功的色彩の強い職能資格制度への反省と賃金抑制への期待がありました。しかし、「成果主義」をベースにした人事制度へのその後の反応は周知の通りです。
それ以降、職務等級制度、役割等級制度、役割責任等級制度、ジョブ・グレード制など、実にさまざまな制度が登場しています。
こうした制度の特徴を把握し、自社の実情にあった制度を導入されることをおすすめします。
[職能資格制度]
職能資格制度は、「職務遂行能力」でランク付けし処遇を決定する制度。
ご存知の通り、日本企業の繁栄を支えてきたシステムで日本固有の制度とも言われています。等級が職務(職種)を越えて設定されていることから、特にジョブ・ローテーションを通じて、ゼネラリストや経営幹部を育成してきた大企業に向いた制度、製造業に向いた制度とも言われます。
[職務等級制度]
職務等級制度は、「仕事=職務」でランク付けし処遇を決定する制度。
人事異動し違う職務に就いた場合、職務ランクが下がり賃金が低下することもありうる。この制度の難しさは、全社の仕事(職務)を全部洗い出し、価値評価をしなければならないこと、そしてそれを常に最新のものにしていなければならないということで、非常に煩雑になると指摘されています。
[役割等級制度]
役割等級制度は、「役職X職務=役割」と考え「役割」でランク付けし処遇を決定する制度。
「職能資格制度」と「職務等級制度」がもつメリットを結合させた制度であり比較的簡潔で導入しやすいため、現代の日本企業で急速に導入が進んでいる。しかし、企業によりさまざまな形で運用されており、定型的なフォーマットは存在しなく各企業が模索しながら導入していると言われます。
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<おすすめの商品・サービス>
人事制度は、100社100様。
経営者の「想い」のこもった制度に!
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<お問合わせ窓口>
[お問合わせ]
評価制度や賃金制度など、人事制度に関するお問合わせは、次の事項をご記入の上、お問合わせください。
1)お問合わせの詳しい内容
2)御社の事業所の名称
3)御社の事業所の所在地
4)ご担当者の所属、役職、ご氏名
5)ご担当者の連絡先、電話番号、メールアドレス、を合わせてご記入ください。
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