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 < 経営権 = 人事権 組織は戦略に従う >
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「人事制度を見直したいけれど、どんな人事制度が良いですか?」と
尋ねられることがあります。

「どんな人事制度が良いか?」難しい質問です。
質問に対して質問でお答えするのは大変恐縮なのですが、

「現在の人事制度で、どんな不都合や不具合がありますか?」とお聞きしています。


・新しい顧客を開拓する「知識や技術」が不十分ですか?
・新しい顧客を開拓する「意欲のある人材」が少ないですか?
・新しい顧客を開拓した「人材を評価する指標」が不明確ですか?
・新しい顧客を開拓した「人材に報いるルール」が不明確ですか?


「事業の目的 = 顧客の創造」と言われます。
新しい顧客を開拓するために必要な組織や知識・技術、人材、評価指標などを
左記の視点から見直していくことが人事制度づくりのスタートになると言えます。


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 < 従業員30人越えたら、そろそろ人事制度づくり! >
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従業員30人越えたら、人事制度づくり
従業員70人越えたら、新卒採用を開始 と言われます。

100点満点の人事制度をつくろうとすると結構大変です
最初の段階では、100点満点の制度よりも、公表できる制度が優先です

人事制度を公表することで、従業員にとって大きなインパクトがあります
従業員説明会を開催して、
1)組織図 2)等級基準書 3)人事考課表 4)賃金制度(昇給・賞与など)
などのルールを公表することが大事です

従業員30人位までの組織では、中途採用が多く、同じ年齢、社歴でも給与や
賞与に大きな差が生じているのが一般的です
従業員30人位までは、社長1人の評価と判断で、全従業員30人の序列が
1番から30番まで適正に序列付けできますので不満が噴出することは少ない
ですが、30人を越えてくるとこの序列付けの信憑性に疑義が生じてきます

この疑義が不満を噴出させ、定着率の悪化、優秀な人材から順に退社という事態
を招くことにもなりかねません。そうした事態を招かないためにもルールに基づく
処遇に切替えていくことが望まれます。

また、人数が多くなってからルールに基づく処遇に切替えようとすると、切替えに
要する処遇原資が多額になり、切替えができなくなる、というケースもあります
その意味で処遇原資が多額になる前、従業員が少ないうちに行うのがお勧めです。


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 < 株式会社ギブハウス[総務支援] >
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株式会社ギブハウス
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